Jeśli decydujesz się na zwolnienie pracownika, to musisz działać zgodnie z przepisami. Sporo wątpliwości budzi zwolnienie pracownika na L4 oraz zwolnienie dyscyplinarne. Dowiedz się, na co w tej kwestii pozwala Kodeks Pracy.
Spis treści
- Zwolnienie pracownika – co mówią przepisy?
- Zwolnienie pracownika – kwestie formalne
- Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika?
- Na czym polega zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy?
- Jak zwolnić pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia?
- Jak zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Zwolnienie pracownika – co mówią przepisy?
Kwestia jak zwolnić pracownika jest szczegółowo uregulowana w Kodeksie pracy. W związku z tym, chcąc rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, trzeba się przy tym trzymać określonych procedur. W przeciwnym razie można narazić się na odwołanie do Sądu Pracy, który może nawet zdecydować o przywróceniu danego pracownika do pracy. O czym należy pamiętać?
Pracodawca, którego celem jest zwolnienie pracownika, musi przede wszystkim zadbać o kwestie formalne. Art. 30. § 1. Kodeksu pracy podaje możliwe sposoby rozwiązania umowy o pracę.
„Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron;
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę z wypowiedzeniem);
3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4) z upływem czasu, na który była zawarta.”
Dowiedz się, jak zwolnić pracownika na jeden z powyższych sposobów.
Zwolnienie pracownika – kwestie formalne
Zwolnienie z pracy za porozumieniem stron
Zwolnienie z pracy za porozumieniem stron to najbardziej polubowny sposób zwolnienia pracownika. Żeby doszedł do skutku zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą nie tylko wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy, ale także podpisać dokument, który określa terminy i zasady zakończenia współpracy.
Rozwiązanie umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron
Zwolnienie z pracy pracownika w tym trybie może nastąpić za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. Istotne jest jednak to, że przy takim trybie rozwiązania umowy decyzję o tym podejmuje jedna ze stron i nie musi uzyskać na to zgody drugiej strony. Innymi słowy, brak podpisu pracownika na dokumencie z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę nie spowoduje, że takie zwolnienie z pracy będzie nieważne. Jeżeli jednak tak się stanie, pamiętaj o sporządzeniu notatki dla celów dowodowych. Będzie ona potwierdzeniem, że wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi, a on nie chciał podpisać oświadczenia. Jednak ma to znaczenie wyłącznie przy osobistym wręczaniu wypowiedzenia, a nie przy wysyłaniu takiego dokumentu pocztą, za potwierdzeniem odbioru.
Zwolnienie pracownika przez jednostronne oświadczenie woli – o czym warto pamiętać?
- Zachowaj pisemną formę – “oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie” (art. 30 § 3 K.p.).
- Uzasadnij wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, jeżeli jesteś pracodawcą. Art. 30 § 4 K.p. mówi, że “w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy.“ Pamiętaj też, że uzasadnienie musi być obiektywne i zgodne ze stanem faktycznym.
- Zawrzyj w dokumencie pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy oraz terminie, w którym pracownik może wnieść odwołanie.
Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika?
W pewnych przypadkach pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zgodnie z przepisami nie można zwolnić pracowników:
- którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury pod warunkiem, że okres zatrudnienia u danego pracodawcy umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego, a dany pracownik nie uzyskał prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
- w czasie trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, np. w czasie zwolnienia lekarskiego,
- w ciąży,
- w okresie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.
Powyższe nie oznacza jednak, że taki pracownik nie może stracić pracy. Jeśli pracodawca ogłosi upadłość lub nastąpi likwidacja firmy, to nawet pracownicy, którzy co do zasady są chronieni przez Kodeks pracy przed zwolnieniem, stracą zatrudnienie na równi z wszystkimi innymi osobami z takiej firmy.
Drugą możliwością, w której osoby uprzywilejowane mogą stracić pracę, jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tak zwana dyscyplinarka. Przynależność do grupy pracowników prawnie chronionych przed zwolnieniem nie obejmuje bowiem ochrony przed zwolnieniem dyscyplinarnym.
Najwięcej wątpliwości budzi jednak to czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim. Okazuje się, że w niektórych przypadkach zwolnienie pracownika na L4 jest możliwe. Taką umowę można rozwiązać na przykład za porozumieniem stron. Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy wystarczy do rozwiązania każdej umowy, w tym tej zawartej na czas nieokreślony.
Jeśli zastanawiasz się, czy można zwolnić pracownika na zwolnieniu lekarskim w jakiś inny sposób niż za porozumieniem stron, to odpowiedź na to pytanie zawarta jest w Kodeksie pracy. Artykuł 53 tego aktu prawnego stanowi, że w przypadku długotrwałej choroby pracownika można taką osobę zwolnić bez wypowiedzenia bez winy pracownika.
„Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.”
Jak widać to, czy można zwolnić pracownika na L4 zależy od formy rozwiązania stosunku pracy, niemniej jednak w pewnych okolicznościach jest to możliwe.
Na czym polega zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy?
Zdarza się, że pracodawca może zdecydować się w stosunku do zwalnianego pracownika na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Oznacza to, że taka osoba nadal jest zatrudniona u takiego pracodawcy, ale nie będzie już wykonywać swoich obowiązków służbowych. Nie musi przychodzić do pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu.
Przepisy ustalające wysokość takiego wynagrodzenia znajdują się w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. 2017 poz. 927).
Jeśli chcesz mieć pewność prawidłowości naliczenia wynagrodzenia obejmującego zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, możesz skorzystać z modułu Kadry i Płace w systemie enova365, który ułatwi jego wyliczenie.
Jak zwolnić pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia?
W tym wypadku z pomocą może przyjść zwolnienie za porozumieniem stron ze skróceniem okresu wypowiedzenia. Jeśli dwie strony dojdą do porozumienia i wspólnie podpiszą oświadczenie woli, to rozwiązanie stosunku pracy we wskazanym dniu jest możliwe nawet wtedy, gdy pracownik jest już w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
Natomiast jeśli pracownik nie wyrazi zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia, to pracodawca nie ma zbyt dużego pola manewru. W tym wypadku jedyną opcją na zwolnienie z pracy osoby, która jest już w okresie wypowiedzenia, jest zwolnienie dyscyplinarne. Jednak należy pamiętać, że przy takim trybie rozwiązania stosunku pracy trzeba mieć do tego naprawdę solidne podstawy.
Jak zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Zwolnienie dyscyplinarne jest szczególnym trybem rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy takie zwolnienie jest możliwe tylko w 3 przypadkach. Gdy pracownik:
- dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na danym stanowisku,
- ze swojej winy utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Żeby takie zwolnienie było niepodważalne trzeba wykazać umyślną winę pracownika oraz zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy. Mogą to być interesy majątkowe, ale może to być też stworzenie przez zwalnianego pracownika zagrożenia dla zdrowia czy życia innych osób albo zakłócenie dyscypliny pracy.
Pewnie zastanawiasz się, jak możesz sobie pomóc przy zwalnianiu pracowników?
Jeżeli interesują Cię nowoczesne rozwiązania, które umożliwiają zarządzanie zasobami ludzkimi zgodnie z aktualnymi przepisami, przetestuj wersję demo modułu Kadry i Płace systemu ERP enova365. To narzędzie pomoże Ci wyliczyć ekwiwalent za urlop, co przydaje się przy rozwiązywaniu umów o pracę. Zawiera też wzory dokumentów, które wykorzystasz zarówno przy zwalnianiu, jak i zatrudnianiu pracowników.
