Kontrola trzeźwości  – jak prowadzić kontrolę w przedsiębiorstwie?

Prewencyjna kontrola trzeźwości w pracy została wprowadzona wraz z dużą nowelizacją Kodeksu Pracy w 2023 roku. Pracodawca może więc, mając uzasadnione podejrzenie, przeprowadzić sprawdzanie trzeźwości pracownika, o ile wcześniej zostaną wprowadzone odpowiednie procedury. Zobacz, jak wygląda dziś badanie trzeźwości pracownika, kiedy i w jakich warunkach można je przeprowadzić.

Spis treści:

• Znowelizowany Kodeks Pracy — kontrola trzeźwości pracownika 2023
• Kontrola trzeźwości — kiedy pracodawca może przeprowadzić taką kontrolę? 
• Sprawdzenie trzeźwości pracownika — co pracodawca może zrobić, kiedy podejrzewa, że pracownik jest pod wpływem alkoholu?
• Kontrola trzeźwości osób współpracujących
• Kiedy nie można dopuścić pracownika do pracy? Kontrola trzeźwości w pracy 2023
• Badanie trzeźwości pracownika 2023 r. – zmiany na lepsze?

Znowelizowany Kodeks Pracy — kontrola trzeźwości pracownika 2023

Jak obecnie wygląda badanie trzeźwości w pracy? 2023 rok przyniósł 2 spore nowelizacje Kodeksu pracy. Jedna z nich dotyczy badania pracownika pod kątem bycia pod wpływem alkoholu lub środków podobnie działających jak alkohol. 

Nowelizacja Kodeksu Pracy (Dz.U. 2023 poz. 240) w zakresie kontroli trzeźwości dotyczy przepisów art. 22^1c–22^1h . Nowe przepisy Kodeksu pracy weszły w życie 21 lutego 2023 roku. Szczegółowe wytyczne dotyczące warunków przeprowadzania kontroli znajdują się w rozporządzeniu Ministra Zdrowia (Dz.U. 2023 poz. 317). 

Kontrola trzeźwości – kiedy pracodawca może przeprowadzić taką kontrolę?

Art. 22^1c Kodeksu pracy przewiduje:

”§ 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników”.

Postanowienie to wprowadza wymóg, że kontrola może być przeprowadzana jedynie, gdy jest to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub mienia. 

Co do zasady, pracodawca powinien mieć uzasadnione podejrzenie o tym, że pracownik jest w stanie po spożyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Uzasadnione podejrzenie dotyczy także innych środków odurzających działających jak alkohol. 

Od 21 lutego 2023 roku pracodawca może również prowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości nawet wobec osób, które nie wykazują oznak spożycia środka odurzającego. Jednak warunkiem przeprowadzenia takiej kontroli, jest wpisanie go jej w regulamin pracy lub w układzie zbiorowym pracy, lub w obwieszczeniu, gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym czy nie jest zobowiązany do prowadzenia regulaminu pracy (art. 22^1c  § 10). Wskazuje przy tym:

• grupę lub grupy osób objętych kontrolą trzeźwości, 
• sposób przeprowadzenia kontroli trzeźwości, 
• rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, 
• czas i częstotliwość kontroli. 

Badanie takie wykonuje się za pomocą urządzenia (alkomatu), który posiada ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie (art 22^1c  §4). Pracodawca nie może więc przeprowadzić kontroli prewencyjnej za pomocą badań laboratoryjnych (badań z krwi). W tym celu należałoby wezwać policję, czyli organ uprawniony do przeprowadzenia takich badań. 

Co więcej, w przypadku prewencyjnej kontroli trzeźwości pracodawca musi poinformować pracowników przynajmniej 14 dni przed planowanym przeprowadzeniem takiej kontroli. 

Sprawdzenie trzeźwości pracownika — co pracodawca może zrobić, kiedy podejrzewa, że pracownik jest pod wpływem alkoholu?

Gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik może być pod wpływem alkoholu, ma 3 wyjścia:

1. Gdy w firmie wprowadzono kontrolę trzeźwości, a pracodawca podejrzewa, że pracownik objęty taką kontrolą może być pod wpływem alkoholu lub środków odurzających — może samodzielnie przeprowadzić kontrolę.
2. Gdy w firmie wprowadzono kontrole trzeźwości, a pracodawca podejrzewa, że pracownik, który nie jest objęty taką kontrolą, może być pod wpływem alkoholu lub środków odurzających — może wezwać Policję. 
3. Gdy w firmie nie wprowadzono kontroli trzeźwości, a pracodawca podejrzewa pracownika, że jest pod wpływem alkoholu lub środków odurzających — może wezwać Policję. 

Kontrola trzeźwości powinna być przeprowadzona za pomocą metod, które nie wymagają badań laboratoryjnych. Ważne jest zachowanie godności pracownika i nienaruszanie jego dóbr osobistych. 

Sprawdzanie trzeźwości pracownika może być dokonane za pomocą:

• analizatora wykorzystującego metodę spektrometrii w podczerwieni,
• analizatora wydechu wykorzystującego metodę utleniania elektrochemicznego.

Jeżeli analizator wykorzystujący spektrometrię na podczerwień wykaże wynik 0,00 mg/dm3 niezwłocznie wykonuje się drugi pomiar. 

Jeżeli analizator wykorzystujący utlenianie elektromechaniczne wykaże wynik 0,00 mg/dm3, 2 pomiar wykonuje się po 15 minutach. 

Nie można dokonywać pomiaru przed upływem 15  minut od:

• chwili zakończenia spożywania alkoholu, 
• palenia wyrobów tytoniowych, 
• palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych (e-papierosów),
• używania wyrobów tytoniowych bezdymnych.

Jeżeli pierwszy pomiar wskazuje na wartość większą lub równą 0,10 mg/dm3, a drugi pomiar wykazuje 0,00 mg/dm3, wykonuje się 3 pomiar. Gdy 3 pomiar daje wartość 0,00 mg/dm3, uznaje się, że pracownik nie jest pod wpływem alkoholu. 

Ustnik analizatora powinien być każdorazowo wymieniany i należy go otwierać przy osobie badanej.

Z kolei badania na obecność środków odurzających wykonuje się przy pomocy narkotestów, w których wykorzystuje się próbkę śliny. 

Informacje o przeprowadzonych badaniach pracodawca przechowuje w aktach przez 1 rok od ich przeprowadzenia. Wynik badania powinien być opatrzony datą badania, minutą i godziną badania.

Kontrola trzeźwości osób współpracujących

Zasady dotyczące weryfikacji trzeźwości pracowników stosuje się odpowiednio do osób współpracujących. Do tego także odnosi się Kodeks Pracy. Kontrola trzeźwości osób współpracujących oparta została o postanowienia art. 22 1h:

“Przepisy art. 221c –221f oraz przepisy wydane na podstawie art. 221g stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.”

Tak więc osoba organizująca pracę może przeprowadzić kontrolę trzeźwości osoby zatrudnionej np. na podstawie umowy zlecenie lub osoby prowadzącej własną działalność gospodarczą. Warunkiem koniecznym jest to, że osoba zlecająca kontrolę trzeźwości musi organizować pracę. 

Tak więc przed kontrolą trzeźwości prewencyjną należy odpowiednio wcześnie poinformować o tym osobę współpracującą. Co więcej, do osób współpracujących na podstawie umowy cywilnoprawnej nie mają zastosowania przepisy odnośnie kar porządkowych czy przechowywania wyników badań w aktach osobowych. 

Sam sposób badania na obecność alkoholu lub środków odurzających przebiega w taki sam sposób, jak w przypadku pracowników. 

Kiedy nie można dopuścić pracownika do pracy? Kontrola trzeźwości w pracy 2023

Zgodnie z postanowieniami art. 22 1d pracownika nie można dopuścić do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wskazała obecność alkoholu, który wskazuje na stan po spożyciu lub nietrzeźwości. Stany te opisane są w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z 26 października 1982 r. (art. 46 ust. 2 i 3). Oznacza to, że:

• stan po spożyciu alkoholu to d 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu we krwi lub od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ w wydychanym powietrzu,
• stan nietrzeźwości to 0,5‰ alkoholu we krwi lub powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ w wydychanym powietrzu.

Pracownika nie można dopuścić do pracy także, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że przyszedł do pracy po spożyciu alkoholu, nietrzeźwy lub spożywał alkohol w czasie pracy. 

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy także w sytuacji, gdy pracownik jest pod wpływem środka działającego podobnie do alkoholu. Chodzi tu przede wszystkim o środki narkotyczne. Za środki takie Minister Zdrowia uznaje w rozporządzeniu (§ 10):

1) opioidy;
2) amfetamina i jej analogi;
3) kokaina;
4) kannabinoidy;
5) benzodiazepiny.

Wystarczy, że pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, że taka sytuacja ma miejsce. Wtedy do badania wzywa się policję, która przeprowadzi badanie trzeźwości.

Jeżeli pracownik jest pod wpływem alkoholu lub środków odurzających, pracodawca może:

• uznać osobę za nieobecną w pracy za nieusprawiedliwioną, 
• uznać osobę za nieobecną w pracy z usprawiedliwieniem, ale bez prawa do wynagrodzenia, 
• ukarać osobę karą porządkową – naganą lub upomnieniem lub karą pieniężną,
• zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca uzna, że dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.  

Sprawy kadrowe, także związane z płacami, nakładanymi karami porządkowymi oraz opuszczonymi dniami w pracy pomoże Ci uporządkować system ERP – moduł Kadry Płace i  HR enova365.

Kiedy do badania można wezwać policję? Czyni się to na żądanie osoby niedopuszczonej do pracy lub pracodawcy (art. 22 1d).

“§ 3. Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego”. 

A co jeżeli badanie wykaże, że pracownik nie jest pod wpływem alkoholu lub środków odurzających? Mówi o tym art. 22 1d

§ 8. W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. 

Badanie trzeźwości pracownika 2023 r. – zmiany na lepsze?

Wprowadzenie nowelizacji wprowadza pewne nowości w kwestii przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników i współpracowników. Badania mogą dotyczyć także osób pracujących zdalnie. Ważne, aby kontrole wykonywane przez pracodawcę były uregulowane w regulaminie lub układzie zbiorowym i wcześniej ogłaszane. 

Aby usprawnić zarządzanie zasobami ludzkimi i ich kartoteką, wprowadź w firmie system enova365. Umów się na konsultację lub wykorzystaj bezpłatne demo.