więcej niż ERP

Nowelizacja Kodeksu pracy – kiedy i jakie zmiany wejdą w życie?

Trwają prace nad dostosowaniem polskiego Kodeksu pracy do unijnych dyrektyw. Przygotuj się do zmian w prawie pracy z enova365!

Nowelizacja Kodeksu pracy – kiedy i jakie zmiany wejdą w życie?

Zapowiadania na 2022 r. nowelizacja Kodeksu pracy odwlecze się w czasie. Choć dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nakładają na państwa UE obowiązek wdrożenia nowych przepisów do sierpnia 2022 r., nie udało się ich jeszcze uchwalić. Prawdopodobny termin wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy to 1 stycznia 2023 r. Jakie zmiany czekają pracodawców?

Trwają prace nad dostosowaniem polskiego Kodeksu pracy do następujących dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE).

  1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej
  2. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów

Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany, jakie zawiera projekt nowelizacji polskiego Kodeksu pracy.

Dodatkowe dni wolne

Pracownicy zyskają możliwość skorzystania z dodatkowych dni wolnych od pracy. Jednak nie za wszystkie dni wolne otrzymają wynagrodzenie.

Dłuższy urlop rodzicielski

W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego, który trzeba wykorzystać bezpośrednio po narodzinach dziecka, urlop rodzicielski można podzielić na maksymalnie 5 części. Cały przysługujący okres tego urlopu musi być wykorzystany przed ukończeniem przez dziecko 6 roku życia.

Projektowane zmiany zakładają wydłużenie o 9 tygodni urlopu rodzicielskiego – z 32 tygodni przysługujących po urodzeniu jednego dziecka lub 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej do odpowiednio 41 lub 43 tygodni. Jest tu jednak pewien haczyk.

Nowe przepisy określają, że każdy z rodziców ma zagwarantowane 9 tygodni urlopu, który nie może być przeniesiony na drugiego z rodziców. W przypadku niewykorzystania tego urlopu przysługujące dni wolne po prostu przepadną.

Dla pracodawców ma to dwojakie konsekwencje. Z jednej strony, jeśli matka dziecka wybiera się na urlop rodzicielski to można się spodziewać, że będzie on nadal wynosił 32 lub 34 tygodnie, bo pozostałe 9 tygodni przysługuje ojcu dziecka. Z drugiej strony, pracodawca ojca, któremu urodziło się dziecko, musi się liczyć z jego wnioskiem o urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Takie zwolnienie będzie przysługiwać w przypadku działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych. Musi być ona związana z chorobą lub wypadkiem członka rodziny, jeśli w wyniku tych zdarzeń niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika.

Wymiar tego zwolnienia określono na 2 dni lub 16 godzin, podobnie jak w przypadku opieki na dziecko, ale jest jedna istotna różnica. Opieka jest płatna w 100%, natomiast zwolnienie z powodu siły wyższej jedynie w 50%. W tym wypadku należne wynagrodzenie oblicza się tak samo jak pensję za czas urlopu wypoczynkowego, ale uzyskany wynik dzieli się na połowę.

Jeśli w danym roku pracownik nie skorzysta ze zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej to należne mu dni przepadają wraz z końcem roku.

Nowy urlop opiekuńczy

Będzie to zupełnie nowy rodzaj urlopu, który wcześniej nie występował w kodeksie pracy. Jego wymiar to 5 dni w ciągu roku, z tym że niewykorzystane dni nie będą przechodziły na kolejny rok. Przeznaczony jest dla osób, które muszą sprawować osobistą opiekę lub zapewnić wsparcie dla członka rodziny. Do skorzystania z tych dni wolnych trzeba jednocześnie spełnić dwa warunki.

  1. Pierwszym z warunków jest to, że osoba nad którą będzie sprawowana opieka mieszka w tym samym gospodarstwie domowym co pracownik.
  2. Drugi warunek dotyczy przyczyny, z jakiej ma być sprawowana opieka. Urlop wykorzystać mogą osoby, które podejmują opiekę nad chorym dzieckiem, rodzicem, małżonkiem lub osobą zamieszkującą w jednym gospodarstwie domowym. Zostało to jasno sprecyzowane w ustawie.

Urlop opiekuńczy będzie całkowicie bezpłatny, ale czas korzystania z niego będzie się wliczać do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

„W obecnym stanie prawnym funkcjonuje już zasiłek opiekuńczy z powodu osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko poniżej 14 roku życia. Wypłacany jest w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku i nie wymaga okresu wyczekiwania. Zapewne dopiero po wyczerpaniu limitu dni przysługujących w ramach zasiłku opiekuńczego pracownicy będą skłonni korzystać z urlopu opiekuńczego” – uważa Joanna Walentek, Kierownik Projektu Kadry, Płace i HR enova365.

Nowelizacja Kodeksu pracy a uprawnienia rodzicielskie

Dyrektywa unijna z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, wprowadza zmiany dotyczące, między innymi, organizacji czasu pracy. Inne ze zmian to wspomniane już wydłużenie przysługującego pracownikom urlopu rodzicielskiego, ale to nie jedyne nowości wprowadzone przez unijne ustawodawstwo.

Elastyczna organizacja pracy dla rodziców

Nowe przepisy zobowiązują pracodawców do zapewnienia rodzicom dzieci do lat 8 elastycznej organizacji pracy. Pracownicy nie nabędą nowych uprawnień automatycznie, bo niezbędne będzie złożenie wniosku. Pracodawca ma 7 dni na odpowiedź i może ten wniosek rozpatrzyć negatywnie, ale w tym wypadku ma obowiązek podania na piśmie uzasadnienia takiej odmowy.

Pracujący rodzice mogą skorzystać z następujących udogodnień:

  • telepraca,
  • obniżenie dotychczasowego wymiaru czasu pracy,
  • indywidualny rozkład czasu pracy,
  • praca weekendowa,
  • przerywany czas pracy,
  • skrócony tydzień pracy,
  • przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.

Zmiany w przepisach dotyczą też wydłużenia okresu, w którym pracodawca musi uzyskać zgodę od pracownika na zlecenie mu pracy w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanego czasu pracy, nocą lub poza stałym miejscem pracy.

Do tej pory pracodawca musiał uzyskać taką zgodę od pracowników mających dzieci w wieku do 4 lat. Po zmianach okres ten ulegnie przedłużeniu aż do 8 roku życia dziecka.

Zmiany w zasiłku macierzyńskim i urlopie rodzicielskim

Nadal będą dwa sposoby wypłacania zasiłku macierzyńskiego, ale zmieni się jego wysokość.

Pierwszą opcją będzie wypłacanie zasiłku macierzyńskiego za czas urlopu macierzyńskiego w wysokości 100%, a następnie za cały okres urlopu rodzicielskiego w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Druga opcja to wypłacanie na wniosek zasiłku w jednej wysokości przez cały czas jego pobierania. Taki wniosek powinien być złożony w ciągu 21 dni od porodu. W tym przypadku wysokość zasiłku będzie wynosić 81,5% podstawy wymiaru za cały okres pobierania zasiłku (czas urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego). Jest jednak jeden wyjątek.

Urlop ojcowski

Zasiłek, który w wymiarze 9 tygodni przysługuje drugiemu z rodziców będzie wypłacany w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku. Nowe przepisy skracają okres, w którym ojciec może skorzystać z tego uprawnienia. Dotychczas było to możliwe do momentu, w którym dziecko ukończy 2 rok życia. Po zmianach to prawo przysługuje jedynie w pierwszym roku życia dziecka.

Nowelizacja przepisów prawa pracy – pozostałe zmiany

Znowelizowany Kodeks pracy nałoży na pracodawców dodatkowe obowiązki. Celem zmian jest zapewnienie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy na terenie Unii Europejskiej.

Zmiany w umowach na czas określony

Pracownicy zatrudnieni na czas określony zyskają dodatkowe uprawnienia. Dotychczas były one zarezerwowane wyłącznie dla osób zatrudnionych na czas nieokreślony. Nowe przepisy to zmieniają. Od chwili ich wejścia w życie, rozwiązując umowę o pracę na czas określony trzeba będzie:

  • podać przyczynę zwolnienia,
  • pisemnie zawiadomić o takim zamiarze organizację związkową, która reprezentuje pracownika.

Jeśli pracodawca poda nieprawdziwą przyczynę zwolnienia lub nie poda jej wcale to pracownik będzie mógł przed sądem pracy żądać przywrócenia do pracy. Jest to spora zmiana, bo dotychczas w takiej sytuacji pracownik mógł wnioskować jedynie o odszkodowanie.

Zmiany w umowach na okres próbny

Do tej pory pracodawca mógł zawrzeć umowę na okres próbny na 3 miesiące. Nowe przepisy ograniczają czas jej trwania. Będzie on uzależniony od planowanej długości kolejnej umowy. Ma to służyć zwiększeniu współmierności pomiędzy długością umowy na czas próbny a kolejną umową, która ma być zawarta z pracownikiem.

Długość umowy na okres próbny ma wynosić 1 miesiąc, jeżeli późniejsza umowa na czas określony będzie zawarta na mniej niż 6 miesięcy.  Jeśli umowa na czas określony będzie zawierana na 6-12 miesięcy to umowa na czas próbny może być zawarta na maksymalnie 2 miesiące.

Jest jeszcze jedna zmiana dotycząca takich umów. Zawarcie następnej umowy na czas próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie wtedy, gdy kolejna umowa będzie dotyczyć wyłącznie innego rodzaju pracy.

Nowy obowiązek informacyjny dla pracodawców

Nowe przepisy rozszerzają katalog informacji, które obligatoryjnie należy przekazać pracownikowi w formie pisemnej. Ustawodawca dopuszcza też formę elektroniczną, ale pod warunkiem, że pracownik będzie mógł wydrukować i przechowywać udostępnione informacje. Czego one dotyczą?

Zakres danych, o których trzeba poinformować pracownika:

  • inne niż określone w umowie składniki wynagrodzenia,
  • dostępne świadczenie pieniężne lub rzeczowe,
  • procedury udzielania płatnego urlopu,
  • w przypadku pracy zmianowej – zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę,
  • w przypadku wykonywania pracy w kilku miejscach – zasady przemieszczania się pomiędzy poszczególnymi miejscami wykonywania pracy,
  • zasady pracy w godzinach nadliczbowych wraz z wysokością należnego za to wynagrodzenia,
  • sposób ustalania długości okresu wypowiedzenia,
  • procedury rozwiązania stosunku pracy,
  • prawo do szkoleń.

Jak się przygotować do zmian w Kodeksie pracy?

Zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie dopiero od 1 stycznia 2023 r. Dzięki temu nie będzie problemów interpretacyjnych związanych z przysługującą długością dodatkowych dni wolnych. Obliczając je, warto jednak bazować na sprawdzonym programie kadrowo-płacowym jaki jest dostępny w systemie ERP enova365.

„Czas, jaki został do wejścia w życie nowych przepisów warto wykorzystać na przygotowanie systemu kadrowo-płacowego do nadchodzących zmian. Szczególnie wart polecenia jest system enova365, bo jest on zawsze zgodny z obowiązującymi przepisami. Z jego pomocą łatwo wyliczysz, ile dodatkowego urlopu wynikającego z nowych przepisów należy się poszczególnym pracownikom i jakie wynagrodzenie należy wypłacić za czas korzystania z nowych uprawnień do dni wolnych od pracy” – podsumowuje Joanna Walentek,  Kierownik Projektu Kadry, Płace i HR enova365.

Chcesz być zawsze gotowy na zmiany w prawie?

Zaplanuj wdrożenie enova365

Umawiam się na bezpłatną konsultację